劳动合同约定试用期离职扣培训费合法吗？ | 试用期离职培训费扣除的法律分析

一、试用期离职扣除培训费的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

然而，《劳动合同法》并未明确规定试用期离职是否适用上述条款。因此，试用期离职扣除培训费的合法性，需要结合具体情况进行判断。

二、试用期离职扣除培训费的司法实践

在司法实践中，法院对于试用期离职扣除培训费的案件，通常会从以下几个方面进行审查：

• 培训的性质：是否属于专项培训，而非一般的入职培训或岗位培训。
• 培训费用的真实性：用人单位是否实际支付了培训费用，并提供相应的证据。
• 服务期约定的合理性：服务期的长短是否与培训费用的数额相匹配。
• 劳动者的过错程度：劳动者是否在试用期内主动提出离职，是否存在违反劳动合同的行为。

例如，在“某公司与张某劳动争议案”中，法院认为，公司为张某提供的培训属于专项培训，且公司实际支付了培训费用。双方在劳动合同中约定了服务期，张某在试用期内主动提出离职，违反了服务期约定。因此，法院判决张某向公司支付违约金。

三、试用期离职扣除培训费的理论分析

从理论上看，试用期离职扣除培训费的合法性，主要涉及以下几个问题：

• 试用期的性质：试用期是劳动合同双方相互考察的期间，劳动者在试用期内享有较为宽松的解除权。
• 培训费用的性质：培训费用是用人单位为提高劳动者技能而支付的专项费用，具有投资性质。
• 服务期约定的性质：服务期约定是用人单位为保护其培训投资而设定的限制性条款，具有合同约束力。

综合上述因素，试用期离职扣除培训费的合法性，应当根据具体情况，平衡劳动者和用人单位的利益，既要保护劳动者的合法权益，又要维护用人单位的正当利益。

四、试用期离职扣除培训费的法律建议

对于用人单位而言，在劳动合同中约定试用期离职扣除培训费时，应当注意以下几点：

• 明确培训性质：确保提供的培训属于专项培训，而非一般的入职培训或岗位培训。
• 保留培训费用证据：妥善保管培训费用的支付凭证，以备不时之需。
• 合理约定服务期：服务期的长短应当与培训费用的数额相匹配，避免过长或过短。
• 遵守法律规定：确保劳动合同中的相关约定符合《劳动合同法》的规定，避免违法条款。

对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当注意以下几点：

• 仔细阅读合同条款：特别是关于试用期、培训费用和服务期的约定，确保理解其含义和法律后果。
• 保留相关证据：妥善保管劳动合同、培训协议等相关文件，以备不时之需。
• 咨询专业人士：如有疑问，可以咨询劳动法专业人士，获取法律建议。

五、现行法律法规未明确规定的方向预测

目前，《劳动合同法》并未明确规定试用期离职是否适用培训费用扣除条款。未来，随着劳动法实践的不断发展，可能会出台相关司法解释或修订法律，进一步明确试用期离职扣除培训费的合法性问题。

在现行法律框架下，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当根据具体情况，合理约定试用期、培训费用和服务期，确保双方的合法权益得到有效保护。

六、引用法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。